A promulgação da Lei nº 15.371/2026 representa uma inflexão relevante no Direito do Trabalho brasileiro, sobretudo ao retirar a licença-paternidade de um plano acessório e inseri-la de forma estruturada no sistema de proteção social.

Não se trata apenas de ampliação de prazo, mas de uma reconfiguração normativa da paternidade enquanto função jurídica, social e econômica, com reflexos diretos na atuação das áreas de Recursos Humanos.

Entenda os novos prazos e a transição da licença-paternidade

Historicamente, a licença-paternidade permaneceu ancorada em um modelo transitório, limitado e de baixa densidade normativa. A nova lei corrige essa lacuna ao instituir um regime mais completo, que envolve duração progressiva, custeio previdenciário, garantias ao vínculo de emprego e condicionantes ao exercício do direito.

Nesse sentido, até o fim de 2026 mantêm-se as regras atuais; em 2027, o prazo passa a ser de 10 dias; em 2028, de 15 dias; e, em 2029, de 20 dias, observadas as condicionantes fiscais previstas na própria norma. Trata-se de uma evolução calibrada, que evidencia a tentativa do legislador de compatibilizar responsabilidade orçamentária com avanço social, sem desconsiderar os impactos organizacionais nas empresas.

O que muda no custeio: a criação do salário-paternidade

A criação do salário-paternidade representa, nesse contexto, o elemento mais transformador da lei.
Ao aproximar esse benefício do salário-maternidade, o legislador desloca o eixo econômico da licença e transfere seu custeio à Previdência Social, ainda que por modelagem híbrida.

No caso dos empregados regidos pela CLT, a empresa mantém a responsabilidade pelo pagamento inicial da remuneração e realiza, posteriormente, a compensação junto ao INSS.
Nas demais hipóteses, o regime previdenciário paga o benefício diretamente ao trabalhador.

Essa estrutura preserva a lógica já consolidada e não impõe ao empregador o custo final do afastamento. Contudo, o RH precisará exercer controle rigoroso sobre folha de pagamento, enquadramento do segurado e compensação previdenciária — sob pena de inconsistências fiscais e passivos trabalhistas.

A abrangência do salário-paternidade reforça esse movimento de universalização da proteção, ao alcançar não apenas empregados regidos pela CLT, mas também trabalhadores domésticos, avulsos e demais segurados da Previdência Social. Trata-se de uma ampliação coerente com a lógica constitucional de proteção à família e à infância, afastando a ideia de que a paternidade ativa possa ser condicionada ao tipo de vínculo laboral.

Regras para adoção e flexibilidade no uso do benefício

Como regra, com base nos princípios constitucionais, a Lei nº 15.371/2026 também se aplica aos casos de adoção e guarda judicial para fins de adoção. A previsão expressa dessas hipóteses consolida uma compreensão de família já presente na Constituição Federal e no Código Civil, conferindo maior densidade normativa ao tema ao inseri-lo em um regime estruturado de licença e benefício previdenciário.

Do ponto de vista operacional, a lei introduz elementos de flexibilidade que impactam diretamente a gestão das empresas, especialmente diante da possibilidade de fracionamento da licença-paternidade. O trabalhador poderá utilizar parte do período imediatamente e o restante em momento posterior, dentro de um prazo de até 180 dias. A medida amplia a autonomia do empregado, mas impõe ao empregador o desafio de reorganizar escalas e fluxos de trabalho.

Deveres do trabalhador e hipóteses de suspensão da licença

Além de ampliar direitos, a lei estabelece deveres e limites claros. A vedação ao exercício de atividade remunerada durante a licença reforça a finalidade do instituto e vincula o benefício diretamente ao cuidado com a criança.

A norma também inova ao prever a possibilidade de suspensão, cessação ou indeferimento da licença-paternidade e do salário-paternidade em situações que evidenciem violência doméstica ou abandono material por parte do pai.

Trata-se, portanto, de uma ruptura relevante com a lógica tradicional dos direitos trabalhistas: pela primeira vez, a lei condiciona o acesso ao benefício à conduta do próprio trabalhador. Essa escolha se alinha à proteção integral da criança e à promoção de um ambiente familiar saudável.

Estabilidade provisória e os novos desafios para o RH

No campo das garantias, a lei institui estabilidade provisória durante o período de licença e por um mês após o seu término, reforçando a proteção ao vínculo empregatício.

Embora a duração seja inferior à estabilidade da gestante, a lógica subjacente é semelhante: assegurar segurança econômica mínima à família em momento de vulnerabilidade.

Para o RH, isso exige cautela redobrada na condução de desligamentos, sobretudo diante da comunicação prévia da licença, que passa a ter relevância jurídica direta.

Em perspectiva mais ampla, a Lei nº 15.371/2026 reflete uma mudança de paradigma cultural ao reconhecer a paternidade como elemento essencial no desenvolvimento da criança.

Ao redistribuir responsabilidades no âmbito familiar, o legislador contribui para superar modelos tradicionais que concentravam o cuidado exclusivamente na figura materna, promovendo maior equilíbrio nas relações de trabalho.

Nesse cenário, as áreas de Recursos Humanos enfrentam uma transformação relevante em seu papel. Não basta cumprir formalidades: é preciso estruturar processos, revisar políticas internas, treinar lideranças e garantir conformidade em um ambiente jurídico mais complexo.

A ausência de adaptação, por fim, não apenas compromete a segurança jurídica da empresa — ela também expõe a organização a riscos financeiros e reputacionais em um contexto de crescente valorização dos direitos fundamentais.

Fonte: RH pra você